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育児中の労働者に対する「所定外労働時間」の制限（残業免除）の対象拡大
はじめに、2025年4月1日から施行となる育児関連の法改正について確認していきましょう。
1.法改正の内容について
子育てをおこなう従業員に対し、仕事と家庭を両立できるよう支援するための「育児・介護休業法」がありますが、これが改正されます。
今回の改正により、育児中の労働者に対する「所定外労働」の制限の対象が拡大されます。
これは、残業免除の請求ができる労働者の対象範囲が拡大されたということです。
では、どのように対象対象が拡大されたのを確認しましょう。
これまでは、請求すれば残業等の「所定外労働」が免除される対象は3歳未満の子を養育している労働者でしたが、法改正により2025年4月からは「
小学校就学前の子を養育している労働者」まで対象が拡大されました。
これにより、小学校就学前の子を持つ従業員からの請求があった場合、その子が小学校に入学するまでの間、企業側は原則残業させることができなくなります。
2.企業の取るべき対応について
まずは、「就業規則・規程等」の内容を変更しましょう。
「所定外労働の制限を請求できる従業員の範囲」の条項について、
現行の対象範囲「３歳未満」⇒改正後の「小学校就学前」への変更対応が必要となります。
この従業員からの請求に対しては、事業の正常な運営を妨げる場合に限って拒むこともできます。しかしその場合は、従業員同士のフォロー体制など、事業運営体制を構築する相当な努力をできる限りしたうえでなければなりません。
就業規則等の変更後には、従業員への周知のための説明会開催等の対応も必要になります。
いずれにしても、育児期の働き方に関するニーズに対して、企業側が柔軟な対応ができるように体制を構築することが必要です。
育児のためのテレワークの導入の努力義務化
1.法改正の内容について
また、「育児のためのテレワークの導入」が努力義務化されます。
現行法においても「義務・努力義務」として、育児労働者に対する様々な措置がありますが、そこに「努力義務」として追加される形となります。
「育児のためのテレワークの導入の努力義務化」については、『3歳未満』の子を持つの育児労働者が対象となっています。
以下に現行法と法改正後の措置の内容を整理します。
2.企業の取るべき対応について
企業として、育児中の従業員がテレワークで働ける環境を整える必要があります。
「就業規則等」、また「テレワーク規程」などの規程がある場合には、関連規程と合わせて整備し、従業員への周知をおこないましょう。
ただし、業種や職種によってはテレワークができないケースも十分に考えられます。
とはいえ、業種としてはテレワークが馴染まない場合でも、職種や部署によっては可能である場合もありますので、テレワーク可能な部署への転換なども検討し、従業員等の意見を聞いたうえで、様々な形で柔軟に対応していくことも重要です。
子の看護休暇の見直し
1.法改正の内容について
現行法の「子の看護休暇」という名称から「子の看護等休暇」に改められ、内容の見直しがおこなわれました。
これは、これまでの休暇取得理由であった「病気・けが等」の看護理由のほか、「感染症にともなう学級閉鎖等」や「入園（学）式・卒園式」が新たに追加されたことによります。
対象年齢も「小学校就学の始期に達するまで」⇒「小学校3年生修了まで」に延長され、「労使協定を締結した場合に除外できる労働者」の範囲も下表のとおり変更されました。
2.企業の取るべき対応について
これについても、「就業規則等」の整備および従業員への周知が必要となります。
「対象となる子の範囲」や「取得理由」を変更し、説明会などを開いて従業員への周知をしっかりおこないましょう。
そして、「労使協定」により「除外できる従業員を定めている場合」には、労使協定の新たな締結し直しが必要となります。
「週の所定労働日数が2日以下」の場合のみが除外できるケースとなりますので注意しましょう。
育児時短就業給付の創設
1.法改正の内容について
これまで、育児のために時短勤務がしたくても、時短勤務にすると賃金が低下してしまうため結果としてフルタイムで働きつづける選択をする労働者が多いという問題・課題がありました。
そこで新たに創設された制度が「育児時短就業給付」です。
【育児時短就業給付の内容】
2.企業の取るべき対応について
これは新たに創設された制度なので、従業員がこの制度をきちんと活用して時短勤務の選択ができるよう周知を徹底する必要があります。
対象となる従業員が制度を知らなかったなどということがあれば、長い目で見た時に、企業側にとっても離職リスクというマイナスな結果につながりかねません。
従業員にとって良い選択ができるよう、しっかりと周知していきましょう。
介護離職防止のための個別の周知・意向確認と雇用環境整備等の措置が義務化
1.法改正の内容について
これまで育児に関しては、労働者に対して育児休業制度等を個別に周知し、制度を利用するかどうかの意向確認を取ることが企業側に義務付けられていましたが、「介護」の場合は義務付けられていませんでした。
介護による離職を防止するため、今回の法改正により「介護」の場合にも個別の周知・意向確認と雇用環境整備等の措置が義務付けされました。
2.企業の取るべき対応について
こちらの法改正についても、「就業規則等」を整備したうえで従業員に対して周知する必要があります。
「労使協定」で「介護休暇の対象外にできる従業員を定めている場合」には、改正後に除外できる対象となるのは「週の所定労働日数が2日以下」の従業員に対してのみとなります。
そのため労使協定の締結し直しが必要になります。
現行の制度で義務付けられている「短時間勤務」「フレックスタイム制」「時差出勤」「介護費用の助成」のいずれかの措置に加えて、「テレワーク勤務」を追加することも検討してみてはいかがでしょうか。
育児・介護以外の法改正
「育児」「介護」関連以外にも、
- 高齢者雇用継続給付の見直し
- 障害諸雇用の除外率の引き下げ
などの法改正が同時期に施行されるほか、
- 教育訓練中の生活を支えるための給付の創設
- 子どもの年齢に応じた柔軟な働き方実現のための措置等の義務化
- 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化
といった2025年10月１日から施行される改正も控えています。
最後に
今回のコラムでは、2025年4月1日から施行される「育児」「介護」に関わる法改正を中心にポイント解説しました。
多様化した労働環境の変化に応じて、今後も制度改正は繰り返し続いていきます。
人材難となっている企業サイドからすれば、度重なる改正法への対応はとても大変なことであり、負担が大きいことだと思います。
しかしながら、常に従業員の意見を聴取し、より柔軟な対応や企業独自の制度を創設するなど、社内における従業員目線に立った労働環境整備の取り組みが良い人材の確保のためにもますます重要な時代に入ったと言えるのではないでしょうか。
あらゆる状況にある労働者がいきいきと働ける『柔軟な働き方の未来』を目指して、労働者と企業の双方が発展していける制度・環境となることを強く願ってやみません。
執筆者情報
エニィタイム行政書士事務所 代表 中村 充（行政書士）早稲田大学商学部卒業後大手通信会社に入社、法人営業や法務業務に携わる。2009年に行政書士資格を取得し、2017年、会社設立及び契約書作成に特化した事務所を開業。弁護士・司法書士・税理士・社会保険労務士等各種専門家との連携体制を構築し、企業活動のバックオフィス業務すべてのことをワンストップで対応できることも強み。
プロフィールを見る ＞行政書士KIC事務所 代表 岸 秀洋（行政書士・銀行融資診断士）司法書士事務所での勤務を経て、2006年に行政書士試験に合格、2014年に行政書士登録開業する。司法書士事務所勤務時代から約100件以上の会社設立サポートを経験してきたなかで、単なる手続き業務にとどまらない伴走者としてのサポートをしていきたいと考えるようになる。事業計画・損益計画の作成から融資のサポートや資金繰り計画など財務支援までおこなうのが強み。
プロフィールを見る ＞
2025年改正育児・介護休業法対応「育児・介護休業規程」テンプレート
従業員の育児（出生時育児休業を含む）・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限ならびに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いについて定めた育児・介護休業規程雛形です。
制度の対象者、申出の手続、期間、給与等の取扱いその他についても定めています。
「ハラスメント等の防止」に関する条項については、育児休業・介護休業等に関するハラスメントに加えて妊娠・出産に関するハラスメント、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントに関する内容も含めた規程となっています。
適宜社内体制に応じて修正願います。
※2025年4月および10月改正の育児・介護休業法に対応した内容に更新しました。
＜監修：エニィタイム行政書士事務所・行政書士KIC事務所＞
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